Skip to content


Trīs iespējas kā uzlabot un vadīt darba rezultātu sniegumu

Trīs procesu – koučinga, konsultēšanas, mentoringa – pielietošana palīdz attīstīt darbiniekus ar augstu darba atdevi.

Šīs trīs tehnikas pastāv jau ilgu laiku, jau kopš vadības zinātnes rašanās. Tomēr, svarīgāko vadītāja uzdevumu formulēšana šajos terminos, palīdz konkretizēt, padziļināt un tajā pašā laikā – paplašināt vadītāju ikdienas darba saturu.

Daudzi, varu apgalvot – visi – vadītāji zina šos trīs burvju vārdus – mentorings, koučings, konsultēšana, taču tikai nedaudzi šīs tehnikas pielieto un tikai retais no šīm trīs iespējām precīzi izvēlās katrai situācijai piemērotāko.

Smags komandas darbs var tikt padarīts neesošs dēļ viena darbinieka, kurš nespēj tikt galā ne ar saviem darba pienākumiem, ne pats ar sevi. Vadītājam jāizveido un jāpieturas pie konsekventas pieejas jebkurā no šiem gadījumiem – vājš darba sniegums nav pieņemams.

Mūsdienu antidiskriminācijas politiku apstākļos, kuru regulē dažādi tiesiskie aspekti, vadītājam jābūt pierādījumiem par to, ka viņi ir izmantojuši visas saprātīgās iespējas palīdzēt darbiniekam sasniegt labus rezultātus. Vadītājam jāveido dokumentēta sistēma, kurā fiksēt pierādījumus tam, ka darbinieks ticis informēts par sava darba rezultātiem un, ka bijusi pieejama palīdzība šos rezultātus uzlabot.

Tām nav jābūt sarežģītām veidlapām, pietiks, ja izveidosies excel tabulu A4 lapā, kur būtu vieta, datuma ierakstīšanai, kad jums notiek saruna ar darbinieku par konkrētu tēmu un īss situācijas apraksts. Īss darbinieka komentārs – rakstīts ar paša roku un plāns – īss un konkrēts, kā notiks turpmākā sadarbība, lai darba rezultātu uzlabotu. Un abu sarunā iesaistīto pušu paraksti. Neaizmirstiet par datumu, kad tiksieties, lai izrunātu rezultštu progresu.

Der aterēties, ka šādas sarunas iespējamas darba vidē, kas balstās uz uzticēšanos un cieņu. Ja ikdienā izturēsieties pret darbiniekiem nevienlīdzīgi un viņi jutīsies personīgi un nepatiesi apvainoti, iepriekš aprakstītajai sarunai nebūs atdeves. Jums būs liela kadru mainība, jūs nespēsiet apmācīt un attīstīt nevienu darbinieku, kas spētu pildīt jūsu pienākumus prombūtnes laikā. Laikam ejot – cietīsiet pats kā vadītājs.

Ja konsultēšanu izmanto, lai panāktu vāja rezultāta uzlabošanu, tad koučingu izmanto, lai attīstītu augstus rezultātus sasniegušos darbiniekus, ne tikai  ar mērķi sasniegt vēl labākus rezultātus, bet arī, lai efektīvāk virzītu šo darbinieku karjeru kopumā.

Pareizi veikts mentorings spēj motivēt ne tikai darbiniekus, bet arī organizāciju kopumā, jo šādā veidā parādiet, ka tiešām rūpējieties par cilvēkiem. Turpretī nepareizi veikt mentorings rada greizsirdību, aizdomas par jūsu motīviem, veicina diskrimināciju un daudzas citas problēmas.

Darbinieka zīmols

Zīmols ir viss. Mārketinga alfa un omega. Nav zīmola, nav stāsta, nav produkta. Bieži vien zīmols ir stiprāks par produktu, un tas tikai palīdz. Bieži zīmoli ir vāji un produkts nomirst.

Kā ar mūsu zīmoliem?

Ja raugāmies no vadības tehnoloģiju prizmas, ideja par darbinieka zīmolu ir jau sen izdomāta, tā teikt – nekā jauna. Saturs pastāv jau no godātā Forda kunga laikiem. Tomēr jaunais koncepts (nevis saturs) atsvaidzina mazliet piemirstās zināšanas un ļauj svaigu aci paraudzīties uz vadības un jo īpaši – personāla vadības – procesiem.

Kā zinām no mārketinga ABC – zīmols viens pats kā fiziska vienība nav nekas. Tā ir tikai skrūve, tas ir tikai āmurs, tās ir tikai zeķes un tikai lūpu krāsa. Tās ir aukstas, bezpersoniskas lietas, priekšmeti. Vai kāds iegādājas priekšmetus? Protams, ka nē. Daļa no mums to uzzināja pirmajā mārketinga lekcijā, daži to var izspriest no saviem pirkšanas paradumiem. Mēs pērkam un patērējam ne jau zeķes, bet – ērtumu un siltumu, ne jau lūpu krāsu, bet pašpārliecinātību un atzinību no pretējā vai savējā dzimuma. To pašu var pārnest uz darba tirgu.

Kas notiek darba pārrunās? Vai darba devējs nopērk darbinieka patreizējo raksturu? Patreizējās darba spējas (par kurām viņam bieži vien nav ne jausmas)? Patreizējo pieredzi? Pasaules uztveri? Vērtības? Bērnības traumas? Spēju ierasties darbā 9:00 (Continued)

Efektivitāte valsts sektorā. Neiespējamā misija 1

Ja runa ir par skaidras vīzijas ieviešanu, stratēģijas izstrādi, mērķu izvirzīšanu,t.i., pareizi izvirzītiem mērķiem, efektivitātes un  produktivitātes paaugstināšanu, pirmais nāk prātā privātais sektors. Kurš, sākoties krīzei, pakļaujoties „dabas likumiem” veica dažādas darbības, lai izdzīvotu. Daudzi ir bankrotējuši un daudzi vēl bankrotēs, taču tāda ir biznesa vide. Jābūt izveicīgam, viltīgam, gudram un tālredzīgam.

Pareizi izvirzīti mērķi ir pamatā jebkurai darbībai jebkurā sfērā.

Un ne jau šādi tādi… kā, piemēram, Labklājības ministrijas  „Darbības virsmērķis: Stabilizēt personas stāvokli (t.sk. materiālo) sociālā riska situācijā, minimizēt sociālā riska iestāšanās iespēju, veicinot godīgas darba tiesiskās attiecības, veselīgus un drošus darba apstākļus, dzimumu līdztiesību, tādējādi radot iespējas ikvienam indivīdam pašam nodrošināt pietiekamu dzīves kvalitāti konkrētā situācijā, un sekmējot nepārtrauktu visas sabiedrības labklājības pieaugumu.” (no http://www.lm.gov.lv/upload/ministrija/lmstrat_140607.pdf)

Pārsvarā gadījumu mērķiem jābūt izvirzītiem pēc SMART principiem (konkrēti, izmērāmi, sasniedzami, reāli, laikā ierobežoti). Kāpēc šādi? Tāpēc, ka uzņēmumos, kuri uztraucās par vadības efektivitāti un efektīvi izlietotiem resursiem, svarīgs ir tieši kontroles moments. Tas brīdis, kad mēs analizējam, ko mēs esam sasnieguši attiecībā pret izvirzītajiem mērķiem? Kāds ir patreizējais stāvoklis? Kādi ir mūsu resursi, lai sasniegtu kaut ko vairāk? Vai esam sasnieguši plānoto? SMART principi uzdod skaidrus jautājumus un pieprasa skaidras konkrētas atbildes.

Vai tas ir labi privātajā biznesā? Protams! Vai tā vēlas strādāt Valsts sektors? (Continued)

Neērtā realitāte

Ja kāds domā, ka visas darba vietas ir pārpildītas un darbu patreizējā situācijā var iegūt tikai izredzētie – tā nebūt nav!

Pēdējā laikā ir sfēras, kurās darbinieki ir ļoti vajadzīgi, ir vietas, kur ir pat ilgstoša darbinieku krīze – kadrus nav iespējams atrast! Neticiet? Šoreiz noticiet gan!

Ok. Jau sākumā atrunāšu divus faktus – darbs nav augsti apmaksāts un ir mazkvalificēts.

To ka valstī ir  “krīze” un katram otrajam mājās ir dators (piedodiet, ja nav statistiski precīzi), nebūt nenozīmē, ka cilvēki māk rīkoties ar internetu, rakstīt uz datora un izprintēt CV un/vai pieteikuma vēstules.

Joprojām:

  • CV tiek rakstīti ar roku
  • pievienotās fotogrāfijas ir (Continued)

Darba ņēmēju radītie zaudējumi

Trīs kompānijās notiekošie procesi – krāpšana, zagšana un korupcija, kuru dēļ tiek zaudētas milzīgas naudas summas. Slidena tēma, par kuru darba devējs vēlētos būt pārliecināts, ka šīs parādības attiecas tikai uz mistiskām / bezpersoniskām iestādēm un citiem uzņēmumiem.

Diemžēl, realitātē neētiska rīcība var būt sastopama visās sfērās, kur parādās naudas līdzekļi, preces vai jebkādi brīvi pieejami līdzekļi.

Jomas, kuras valsts sektorā ir vissliktāk aizsargātas no kurupcijas ir: muita, nodokļu iekasēšana, valsts pasūtījums, zemes un īpašuma pārdale (privatizācija), valsts uzraudzības institūcijas, amatpersonu iecelšana, pašvaldību lēmēj- un izpildinstitūcijas. Privātajā sektorā – neviena joma nav izceļama. Vēl vairāk – šie sektori – sabiedriskais un valsts – darbojas saskaņoti, t.i., “roka roku mazgā”.

Korupcija darba vietā rodās, ja tai ir laba augsne – jau ir korupcijas iedīgļi, mazas algas un nenoteiktība. Nenoteiktība gan par to, cik pastāvīga ir darba vieta, nenoteiktība procesus reglamentējošos dokumentos (vai tādu neesamība).
Tipisku profilu izveidot darbiniekam, kurš krāpjas nav viegli, jo šie darbinieki nav nemaz tik tipiski. Daudzos gadījumos tie ir cilvēki, no kuriem tas tiek vismazāk gaidīts, piemēram, darbinieks ar ilgu darba stāžu vai cilvēks, kuru citi darbinieki ļoti ciena. Dažkārt tie ir darbinieki, kuri nekad neslimo vai nevēlas ņemt atvaļinājumu. Diemžēl dažkārt šos cilvēkus vada nevis augstā lojalitāte, bet gan cita motivācija.

Pastāv korelācija starp darbinieka pozīciju kompānijā un viņa nodarītajiem zaudējumiem. Jebkāda līmeņa vadītāji rada 3,5 reizes lielākus zaudējumus negodīgas rīcības dēļ nekā “parastie” jeb “ierindas” darbinieki. Tas ir izskaidrojams ar to, ka šo vadītājiem ir lielāka pieeja kompānijas resursiem, viņiem ir lielāka pieeja to kontrolei. Kā arī – krāpšanas gadījumi ir trīs reizes biežāk sastopami vīriešu vidū nekā starp sievietēm.

Ir viegli saprast, kāpēc darbinieki šādi – negodīgi – rīkojas. Atbilde ir vienkārša – tas var būt viss un jebkas.  Tomēr, lai kādus iemeslus darbinieki minētu, esot pieķerti, vēlēšanās iegūt naudu ātri un viegli prevalē pār vajadzību nodrošināt sev vai ģimenei, piemēram, ēdienu uz galda. Ļoti bieži zagšana ir iemesls, lai apmierinātu savas destruktīvās vajadzības – alkoholismu vai kādu citu vēlmi apreibināties.

Zagšanu darba vietās var salīdzināt ar cepumu zagšanu no cepumu kārbas. Jūs nozogat vienu kamēr mamma ir aizgriezusies, kad viņa ir pagriezusies pret jums, viņa nav pamanījusi, ka trūkst viena cepuma. Un jūs neesat pieķerti. Tad jūs ejat atpakaļ un mēģiniet vēlreiz, pēc tam atkal un atkal. Zagšana darba vietā darbojas ļoti līdzīgā veidā. Gandrīz nekad tā nav vienreizēja situācija. Šis process pirms atklāšanas var vilkties gadiem ilgi.

Tomēr ir dažas neparastas parādības, kuras novērojot darba vietā iespējams iegūt kādu pavedienu:

– neaizslēgtas izejas;
– neatbilstības skaidras naudas darījumos;
– trūkst preces vai kādu piederumu;
– automašīnas tiek novietotas tuvu ēkas izejām.

Aizdomīga darbinieku uzvedība:- neizskaidrojami cieša draudzība vai labvēlība pret kādu piegādātāju vai pārdevēju;- neparasti darba laiki;

– slikts darba sniegums;

– nepamatotas sūdzības par darba vidi, vadītājiem;

– nemitīgi meklē attaisnojumus, kad tiek apspriesti darba rezultāti;

– dzīvesveids neatbilst ienākumiem

ASV uzkrātie statistikas dati (2004.):
18 mēneši vidēji paiet pirms tiek atklāta kāda krāpšanas shēma;
75 % krāpšanu organizē un veic vīrieši
85 % krāpšanu veic pašas kompānijas algoti darbinieki;
55 % krāpšanu organizētāji ir vadītāji (pieaugums par 22% pēdējo gadu laikā);
30 % biznesu bankrotē dēļ darbinieku zagšanas;

27 % darbinieku labprāt ziņo par krāpšanu ārējiem kompānijas dienestiem;
20 % darbinieku labprāt anonīmi ziņo par notiekošajām krāpšanām

44 % darbinieku saka, ka darba devējs var darīt vairāk, lai nepieļautu negodīgas rīcības;

60 % kompāniju ir darbinieki, kuri ir apmācīti tikt galā ar krāpšanām  un citām neētiskām rīcībām. 2000.gadā tie bija 30%

Astoņu soļu programma sekmīgai pārmaiņu ieviešanai [Dž. Koters, H. Ratgēbers]

Radiet apstākļus!

1. Izraisiet satraukumu par esošo stāvokli. Palīdziet citiem saskatīt vajadzību pēc pārmaiņām un tūlītējas rīcības.

2. Izveidojiet pārmaiņu vadības komandu.

Radiet spēcīgu komandu pārmaiņu vadībai. Izvēlieties tādus cilvēkus, kas jau iemantojuši pārējo uzticību, kam piemīt vadītāja prasmes, gan autoritāte, kā arī prasme komunicēt, analītisks prāts un misijas apziņa.

Formulējiet mērķi!

3.  Izstrādājiet pārmaiņu vīziju un stratēģiju.

Noskaidrojiet, kāpēc nākotne būs pārāka par tagadni, un izlemiet, kā šo nākotnes vīziju īstenosiet.

Realizējiet ieceri!

4. Uzturiet komunikāciju ar kolektīvu, lai panāktu, ka gaidāmās pārmaiņas tiek saprastas un pieņemtas.

5. Dodiet iespēju darboties arī citiem. Novērsiet šķēršļus. Parūpējieties, lai neviens nertaucētu darboties tiem, kas grib īstenot vīziju.

6. Gūstiet kādu īstemiņa uzvaru. Pēc iespējas drīzāk parādiet citiem sava darba panākumus.

7. Neatlaidieties. Nesamaziniet tempu pēc pirmajiem panākumiem, strādājiet aizvien intensīvāk. Ieviesiet pārmaiņas neatlaidīgi, posmu pa posmam, līdz vīzija ir kļuvusi par realitāti.

Nostipriniet iedibinātās pārmaiņas!

8. Radiet jaunu kultūru! Sekmējiet jaunos uzvedības modeļus. Nodrošiniet tiem panākumus, līdz tie ir apgūri tiktāl, ka spēj aizstāt vecos, tradicionālos modeļus.

Citu cilvēku pilnvarošana, attīstīšana, iedvesmošana un kāda tev ar to darīšana.

Ja  mācēsiet  iedvesmot, “pacelt” citus cilvēkus, motivēt un attīstīt, šie cilvēki gribēs strādāt kopā ar jums, lai palīdzētu sasniegt jūsu mērķus. Jūsu spēja dabūt savā pusē šo cilvēku zināšanas,enerģiju un resursus, palīdzēs paveikt daudz vairāk nekā pārējiem īsākā laika periodā.

Ir trīs cilvēku tipi, kuri jums ir jāattīsta. Pirmkārt, tie ir jūsus tuvākie cilvēki: ģimene un draugi.  Otkārt, tie ir jūsu darba attiecībās iesaistītie cilvēki: darbinieki, kolēģi, pat jūsu vadītājs. Treškārt, tie ir visi citi cilvēki, ar kuriem jūs kontaktējaties ikdienā: pircēji, piegādātāji, cilvēki, ar kuriem jūs tiekaties kā pircējs, pakalpojuma saņēmējs. Jebkurā šajā gadījumā, jūsu spēja likt cilvēkiem jums palīdzēt, padarīs jūs par spēcīgāku un efektīvāku personību.

Attīstīšana nozīmē – “spēka piešķiršanu”, pilnvarošanu, lai pēc tam jūs varētu iegūt enerģiju un iniciatīvu. Tātad, pirmais solis ir palīdzēt cilvēkiem attīstīties, palīdzēt viņiem kļūt spēcīgākiem, palīdzēt viņiem izvairīties no lietām, kas viņus padara vājākus un neefektīvākus.

Attiecībā uz pirmo grupu – tie cilvēki, kuri ir vistuvāk jums – ir dažas vienkāršas lietas, kuras jūs varat darīt ikdienā, padarot viņus spēcīgākus, liekot viņiem justies labi pašiem par sevi.

Katra cilvēka dziļākā vajadzība ir vajadzība pēc pašcieņas un nepieciešamība būt nozīmīgam, vērtīgam un noderīgam. Viss, ko jūs darat kontaktējoties ar saviem cilvēkiem, ietekmē viņu pašcieņu kaut kādā veidā. Dodiet šiem cilvēkiem to, ko jūs vēlētos saņemt paši priekš sevis.

Iespējams, vienkāršākais veids, kā likt personai justies labi pašai vai pašam par sevi – ir būt pateicīgam par to, ko šis cilvēks jums dara ikdienā. Sakiet “paldies” gan par lielām, gan mazām lietām, kas izdarītas jūsu labā. Jo pateicīgāks  būsiet par to, ko citi dara jūsu labā, jo vairāk jūsu labā tiks darīts, šie cilvēki vēlēsies jūsu labā darīt vairāk. Katru reizi, kad jūs pasakieties citai personai, jūs lieciet šai personai justies labāk pašai par sevi, jūs lieciet viņiem justies daudz svarīgākiem. Jūs ceļat viņu pašvērtību un uzlabojiet veidu, kā viņi uztver paši sevi. Jūs lieciet viņiem juties, ka tas, ko viņi izdarīja bija vērtība. (Continued)

Savtīgais darba devējs

Darbinieki pamet savtīgos darba devējus

Pēdējo astoņu mēnešu laikā Austrālijā ievērojami palielinājies to darbinieku un uzņēmumu vadītāju skaits, kuri aktīvi sākuši meklēt jaunas darbavietas, jo tiem šķiet, ka viņu nesto upuri globālās finanšu krīzes laikā darba devējs nav pamanījis, ziņo perthnow.com.

Leadership Management Australasia (LMA) veiktā pētījuma dati liecina, ka jaunu darbu meklētāju skaits ievērojami sācis palielināties kopš 2009. gada septembra. Patlaban kopumā 18% Austrālijā strādājošo pieteikušies jaunā darbavietā. Tas ir par 64% vairāk nekā pērn septembrī.

«Darbinieki jūtas atstāti novārtā: neviens viņiem nav pateicies par godprātīgu savu pienākumu pildīšanu grūtajos laikos, un neviens ar viņiem patlaban nerunā par viņu nākotni,» norāda LMA vadītājs Grants Sekstons (Garnt Sexton).

Krīzes laikā darba devēji centās pēc iespējas mazāk atlaist darbiniekus, tā vietā izvēloties samazināt vai iesaldēt viņu algas, kā arī liekot strādāt mazāk darba stundas. Krīzes laikā, darbiniekiem turoties pie savām darbavietām, darba devējam radās iespēja ievērojami ietaupīt uz darba samaksas rēķina.

G. Sekstons skaidro, ka darbinieki ir neapmierināti, ka netiek veikt atgriezeniskas darbības ekonomikai atgūstoties.

LMA secina, ka darba devējiem ir jārīkojas ātri, vai arī viņi riskē ar kvalificēta darbaspēka zaudēšanu un lielākiem izdevumiem, pieņemot darbā jaunus speciālistus.

via http://db.lv/r/331-pasaule/222727-darbinieki-pamet-savtigos-darba-devejus

Kuri darba devēji Latvijā, Jūsuprāt, ļaunprātīgi

izmanto “krīzes laiku”? Kā tas izpaužas?

Nezaudēt darbu. Vērtīgs darbinieks.

Katrs darbinieks uz darbu nāk ar savu portfelīti, kurā ir divi nodalījumi: profesionālās īpašības, pieredze (cietās kompetences) un viņa personība un attieksme (mīkstās kompetences).

Lai cik nepatīkams un korporatīvs dažiem vai daudziem šis termins izklausītos, produktivitāte kļūst par galveno darbinieka vērtīguma kritēriju. Cik efektīvi cilvēks strādā un cik, ko darba laikā viņš spēj izdarīt. Jo – darba stundas nav mainījušās, bet darba apjoms ir audzis. Laiks likt lietā laika vadīšanas, sevis vadīšanas prasmes.

Darbiniekam ir jābūt elastīgam. Jābūt gatavam veikt daudz un dažādus pienākumus, iespējams, tādus, kas nav veikti pirms tam. Un, protams, var sūdzēties Nodarbinātības Dienestam, par neapmaksātu papilddarbu, taču (Continued)

Darbs un ģimene. Līdzsvarota dzīve.

Saskaņā ar psihologu pētījumiem, 85% no jūsu laimes sajūtas dzīvē ir atkarīga no personiskajām attiecībām. Jūsu attiecības un laiks, ko pavadāt ar cilvēkiem, kas jums ir svarīgi, būs galvenais dzīves ikdienas prieka avots. Pārējie 15 procenti būs jūsu profesionālie sasniegumi. Diemžēl cilvēki bieži zaudē fokusu par to, kas tiešām ir svarīgs. Viņi ziedo savu lielāko laimes avotu, lai sasniegtu vairāk savās karjerās. Bet neskatoties uz sasniegumiem, karjera būs mazākais laimes un dzīves apmierinājuma avots.

Nav vienas, ideālas atbildes, kā panākt līdzsvaru savā dzīvē, taču ir ļoti daudz ideju, kas var mums palīdzēt. Šīs idejas bieži vien pieprasa pārmaiņas mūsu domāšanas veidā un izpratnē par laika patēriņu. Bet pārmaiņas ir to vērtas! Un vēlme pēc pārmaiņām var būt labs motivators!

Vispirms laiks jāvelta pārdomām par to, kas tiešām tev ir svarīgs. Visi kompromisi un izvēles ir balstītas uz katra paša vērtībām. Un visi pārdzīvojumi un nelaimes sākas, kad ticam un novērtējam vienu lietu, taču pieķeram sevi darot pavisam citas. Tikai tad, kad mūsu vērtības un darbības sakritīs, sāksim justies harmoniski un mierīgi par savām dzīvēm.

Tātad pazīt sevi nozīmē – zināt, kas ir manas vērtības, kas man ir patiešām svarīgi. (Continued)