Skip to content

Zemi atalgotu darbinieku mainība



Kā aprēķināt darbinieku mainības procentu, lai paliek rēķinātāju ziņā.

Vēlos apskatīt zemi atalgotu darbinieku mainību no darba vides aspekta. Kādas kļūdas tiek pieļautas un vai ir iespējams izgatavot recepti, kurā apvienojot pareizās sastāvdaļas īstajās proporcijās: darbinieku meklēšanu pareizajās vietās, atbilstošas darbā pieņemšanas metodes, adaptāciju darba vidū, apmācību, attīstību, darba samaksu, emocionālos un fiziskos darba apstākļus, profesionālus un cilvēcīgus vadītājus un “x faktoru”, darbinieki nekad nepametīs uzņēmumu.

Kā svarīgāko iemeslu augstas darbinieku mainības gadījumā piesauc mazu atalgojumu, citas darba vietas atrašanu, kur ir mazāka slodze, ja tas ir students – nespēja savienot ar mācībām. Ieskatoties kritiskāk, redzams, ka šie ir „anonīmi” iemesli, kuri ērti piesedz kaut ko, ko aizejošais darbinieks nepasaka. Nopietni ņemot vērā šos aiziešanas iemeslus, vadītājam ir ļoti ērti piesegt savu līdz galam nepadarīto darbu personāla vadības jomā un vainu uzvelt anonīmajai uzņēmuma vadībai, kurai interesē tikai izmaksu samazināšana un apgrozījuma paaugstināšana.

Darba samaksa ir ļoti būtisks faktors, taču lielākajā daļā gadījumu tas darbiniekam ir zināms. Ja uzņēmums piekopj skaidru darba samaksas politiku, darbinieks ir informēts, cik un cik bieži viņam tiks maksāts, darba samaksas problēmai kā tādai, nevajadzētu būt.

Kad atmetam visbiežāk pieminēto iemeslu, paliek organizatoriskie un psiholoģiskie faktori.

No organizatriskajiem tie varētu būt:

  1. Darba intervijā solīts elastīgs darba laika un iespēja savienot ar personiskajās aktivitātēm, realitātē uzņēmumā tik ļoti trūkst darbinieku, ka šie paši, it kā uz nepilno slodzi pieņemtie darbinieki tomēr tiek nodarbināti vairāk. Paši darbinieki nespēj atteikt un piekrīt strādāt vairāk stundu, tā samazinot laiku, kas jāvelta mācībām. Lielā slodze darbā nav savienojama ar mācībām un darbinieks pēc kāda laika pārgurumā pieņem lēmumu pārtraukt darba attiecības. Risinājums – domāt ilgtermiņā un turēt doto solījumu nodarbināt uz nepilnu slodzi, šādā veidā darbinieks jutīsies labāk un nostrādās vienā darba vietā ilgāk. Ja ir krīze darbinieku nodrošinājumā, viens darbinieks nespēs to atrisināt.
  2. Nepilnīga vai pavirša apmācība, kā rezultātā darbinieks nespēj uzsākt droši patstāvīgu darbu. Risinājums – apmācībai veltīt laiku un darbiniekam ļaut patstāvīgi strādāt, kad viņš jūtas tam gatavs. Tas prasīs vairāk laika, rezultātā palielināsies arī izmaksas, taču ilgtermiņā šeit zaudētāju nebūs.

Būtiski ir pievērts uzmanību, kurš ir tas cilvēks, ar kuru darbinieks visvairāk komunicēs, uzsākot darbu. Tam jābūt vienam no vai  vispozitīvākajam, atvērtākajam, gudrākajam darbiniekam, kas ir jūsu vidū. Iemaņas un informācija, ko darbinieks iegūst pirmo divu nedēļu laikā paliks viņa atmiņā uz visu atlikušo mūžu. Padomājiet, ko viņš atcerēsies no šīs darba vietas.

  1. Elastīga darba grafika gadījumā netiek ņemtas vērā darbinieka vēlmes vai arī netiek izskaidrots, kāpēc visiem nevar būt brīvdiena Ziemassvētkos un Jāņos.

Risinājums – runāt un informēt. Godīga, atklāta, tieša informācijas sniegšana un saruna neatstāj vietu baumām un pieņēmumiem.

 

No psiholoģiskajiem aspektiem, kāpēc darbinieks aiziet prom ir nesaskaņas ar kolēģiem vai vadītāju.

Kā risināt nesaskaņas ar kolēģiem – iejaukties, kad redzat, jūtat, ka konflikts iziet ārpus profesionālajām robežām. Mobings nav pieļaujams, dariet zināmu, ka tas netiek akceptēts. Ņemiet vērā, ka viena darbinieka negatīva uzvedība tiks pārņemta un tā izplatīsies, ja ļausiet tam tā notikt.

Ar vadītājiem – paaugstiniet cilvēkus, kas spēj ne tikai prezentēt savu darbu, bet spēj sarunāties un iedziļināties cilvēciskajos faktoros. Kuri spēj atrast saskares punktus gan ar astoņpadsmitgadīgo Annu, kurai šī ir pirmā darba pieredzi, gan sešdesmitgadīgo Pēteri, kurš ļoti vēlas nostrādāt šajā darba vietā līdz savai pensijai.

Laiki mainās, darba mobilitātes iespējas ir ļoti plašas un darbinieki nepaliks strādāt, kur pret viņiem izturas ar necieņu, viņos neklausās, kur viņi nejūtās svarīgi. Lai kāds sabiedrības viedoklis būtu par tualetes tīrītāju McDonald’s, krāvēju Maximā, apkopēju jebkur, tie visi ir ļoti svarīgi un nozīmīgi darbi sākot no tīri katra personīgā līmeņa – kad jebkuram indivīdam ir iespēja atrast darbu, ar ko nodrošināt savu un pat savas ģimenes iztiku, bet pat tīri valstiskā – šie visi cilvēki pat no savas mazās algas maksā nodokļus, ar kuriem dalās ikviens mūsu valsts iedzīvotājs.

Ja darba intervija ir veikta pietiekami kvalitatīvi, ir izstastīts par darba pienākumiem, samaksu, darba vidi, kādu laiku – līdz pat gadam – lieliem sarežģījumiem noturēt darbinieku nevajadzētu būt.

Divi ieteikumi  – ja darba samaksa ir stundas likme, iesaku jau laicīgi sarēķināt, cik potenciālais darbinieks saņems neto nostrādājot konkrētu stundu skaitu. Nevajadzētu pārāk bieži atkārtot bruto stundas likmi, jo pat tad, kad uzsvērsiet, ka tas ir bruto, darbinieks to visdrīzāk neatcerēsies, jo būs pārāk satraucies vai arī, baidoties izlikties nezinošs, nepaprasīs, kas tas ir bruto. Lai cik labi skanētu bruto stundas likme, stāstiet par neto algu, kas tiks saņemta. Šādā veidā tiks izslēgta pirmā vilšanās, ko darbinieks būs sagādājis pats sev, neizsverot, kas ir bruto un neto alga.

Saskaņā ar Latvijas Tirdzniecības darbinieku arodbiedrības pārstāves viedokli darbinieku skaita izmaiņas tirdzniecībā un īpaši mazumtirdzniecībā ietekmē darbinieku neapmierinātība ar salīdzinoši zemo darba samaksu, augsto darba intensitāti, kā arī darbu brīvdienās un svētku dienās. Tāpat arodbiedrības pārstāve norāda, ka ņemot vērā tirdzniecības uzņēmumu nepieciešamību nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, pieaug pieprasījums pēc darbiniekiem ar plašu specializāciju, piemēram, pārdevējiem-kasieriem – darbiniekiem, kas darbu var veikt kā tirdzniecības zālē, tā pie kases.

Pamatojoties uz viena no nozares vadošajiem uzņēmumiem, SIA „Rimi”, pārstāves sniegto informāciju, uzņēmuma darbinieku mainība pērn bija aptuveni vidēji 3-4% mēnesī. Tas ir salīdzinoši augsts darbinieku mainības rādītājs. Uzņēmuma pārstāve norāda, ka darbinieku mainība palielinājusies, tā kā daļa strādājošo piesakās uz uzņēmuma izsludinātajām vakancēm, neizvērtējot savu atbilstību konkrētajam amatam, kā arī, mazumtirdzniecībā atalgojums nav salīdzinoši augsts, līdz ar to pēc pāris mēnešiem darbinieki uzņēmumu pamet. Arī darba slodze mazumtirdzniecībā ir liela, kas ir viens no darbinieku mainības iemesliem.[1]

 

 

 

[1] Uzņēmējdarbības, finanšu, grāmatvedības, administrēšanas (vairumtirdzniecības un mazumtirdzniecības, komerczinību) nozares apraksts http://www.viaa.gov.lv/files/free/12/14912/apraksts_ud_final_29062012.pdf

Post a Comment

Your email is never published nor shared. Required fields are marked *
*
*

Blue Captcha Image
Refresh

*