Skip to content

Trīs iespējas kā uzlabot un vadīt darba rezultātu sniegumu



Trīs procesu – koučinga, konsultēšanas, mentoringa – pielietošana palīdz attīstīt darbiniekus ar augstu darba atdevi.

Šīs trīs tehnikas pastāv jau ilgu laiku, jau kopš vadības zinātnes rašanās. Tomēr, svarīgāko vadītāja uzdevumu formulēšana šajos terminos, palīdz konkretizēt, padziļināt un tajā pašā laikā – paplašināt vadītāju ikdienas darba saturu.

Daudzi, varu apgalvot – visi – vadītāji zina šos trīs burvju vārdus – mentorings, koučings, konsultēšana, taču tikai nedaudzi šīs tehnikas pielieto un tikai retais no šīm trīs iespējām precīzi izvēlās katrai situācijai piemērotāko.

Smags komandas darbs var tikt padarīts neesošs dēļ viena darbinieka, kurš nespēj tikt galā ne ar saviem darba pienākumiem, ne pats ar sevi. Vadītājam jāizveido un jāpieturas pie konsekventas pieejas jebkurā no šiem gadījumiem – vājš darba sniegums nav pieņemams.

Mūsdienu antidiskriminācijas politiku apstākļos, kuru regulē dažādi tiesiskie aspekti, vadītājam jābūt pierādījumiem par to, ka viņi ir izmantojuši visas saprātīgās iespējas palīdzēt darbiniekam sasniegt labus rezultātus. Vadītājam jāveido dokumentēta sistēma, kurā fiksēt pierādījumus tam, ka darbinieks ticis informēts par sava darba rezultātiem un, ka bijusi pieejama palīdzība šos rezultātus uzlabot.

Tām nav jābūt sarežģītām veidlapām, pietiks, ja izveidosies excel tabulu A4 lapā, kur būtu vieta, datuma ierakstīšanai, kad jums notiek saruna ar darbinieku par konkrētu tēmu un īss situācijas apraksts. Īss darbinieka komentārs – rakstīts ar paša roku un plāns – īss un konkrēts, kā notiks turpmākā sadarbība, lai darba rezultātu uzlabotu. Un abu sarunā iesaistīto pušu paraksti. Neaizmirstiet par datumu, kad tiksieties, lai izrunātu rezultštu progresu.

Der aterēties, ka šādas sarunas iespējamas darba vidē, kas balstās uz uzticēšanos un cieņu. Ja ikdienā izturēsieties pret darbiniekiem nevienlīdzīgi un viņi jutīsies personīgi un nepatiesi apvainoti, iepriekš aprakstītajai sarunai nebūs atdeves. Jums būs liela kadru mainība, jūs nespēsiet apmācīt un attīstīt nevienu darbinieku, kas spētu pildīt jūsu pienākumus prombūtnes laikā. Laikam ejot – cietīsiet pats kā vadītājs.

Ja konsultēšanu izmanto, lai panāktu vāja rezultāta uzlabošanu, tad koučingu izmanto, lai attīstītu augstus rezultātus sasniegušos darbiniekus, ne tikai  ar mērķi sasniegt vēl labākus rezultātus, bet arī, lai efektīvāk virzītu šo darbinieku karjeru kopumā.

Pareizi veikts mentorings spēj motivēt ne tikai darbiniekus, bet arī organizāciju kopumā, jo šādā veidā parādiet, ka tiešām rūpējieties par cilvēkiem. Turpretī nepareizi veikt mentorings rada greizsirdību, aizdomas par jūsu motīviem, veicina diskrimināciju un daudzas citas problēmas.

Post a Comment

Your email is never published nor shared. Required fields are marked *
*
*

Blue Captcha Image
Refresh

*