Skip to content

Vērienīgie Darba likuma grozījumi – spēkā no 2010.gada 25.marta



Šī gada 25. martā spēkā stājās  grozījumi Darba likumā (DL), kuri  Saeimā apstiprināti 4. martā.

Svarīgākie no tiem:

1. Kā viens no nozīmīgākajiem jaunievedumiem jāmin DL 101. panta 1. daļas papildināšana ar jaunu pamatu darba devēja uzteikumam – DL 101. panta 1. daļas 11. punkts paredz, ka darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem. Šajā laikā netiek ieskaitīts grūtniecības un dzemdību atvaļinājumi, kā arī darbnespējas laiks, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.

Tādejādi darba devējiem dota iespēja uzteikt darba līgumu praksē nereti sastopamajos
gadījumos, kad darbinieks it kā ir darbnespējīgs, bet patiesībā veic citu darbu, nereti pat ārvalstīs.

Uzsakot darba līgumu šajā gadījumā, uzteikuma termiņš būs desmit dienas un darba devējam būs pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu atbilstoši DL 112. panta noteikumiem.

2. Darba devēja uzteikuma termiņš pārkāpumu gadījumā. Gadījumos, kad darba devējs uzsaka darba līgumu sakarā ar darbinieka uzvedību un pieļautiem pārkāpumiem, darba devējam šāds uzteikums būs jāizdara ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku un laiku, kad darbinieks bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Iepriekšējais darba devēja uzteikuma termiņš – seši mēneši no pārkāpuma izdarīšanas dienas, praksē radīja situācijas, ka darba devējs ir spiests turpināt darba attiecības ar darbinieku, kurš pieļāvis būtiskus pārkāpumus vai pat prettiesisku rīcību tikai tāpēc, ka darba devējs nav nekavējoties atklājis izdarīto pārkāpumu, kas ne vienmēr ir objektīvi iespējams, vai pat tāpēc, ka darbinieks pēc pārkāpuma izdarīšanas sešus mēnešus bijis darbnespējīgs.

3. Ja samazinās darba samaksa. Atbilstoši DL 98. panta 2. daļā izdarītajiem grozījumiem, ja, turpinot darba attiecības atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, samazinās darbinieka darba samaksa, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam iepriekš noteikto darba samaksu, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga, – vidējo izpeļņu vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas dienas. Tādejādi, darba līguma grozīšanas gadījumā turpmāk nozīme būs nolīgtajai darba samaksai, nevis darbinieka faktiskajai vidējai izpeļņai, kā to paredzēja līdzšinējā likuma redakcija.

4. Jauns regulējums summētam darba laikam. DL 140. pants izteikts jaunā redakcijā, ieviešot jaunu regulējumu un ierobežojumus attiecībā uz summēto darba laiku. DL 140.
panta 2. daļa turpmāk paredzēs, ja koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks pārskata periods, summētā darba laika parskata periods ir viens mēnesis. Likumā ieviesti arī ierobežojumi pārskata perioda ilgumam, kas noteikts vienošanās ceļā, t.i., darbinieks un darba devējs darba līgumā var vienoties par pārskata perioda ilgumu – ne ilgāku par trim mēnešiem,
bet koplīgumā – ne ilgāku par 12 mēnešiem. Tāpat noteikts papildus ierobežojums, ka summētā darba laika ietvaros jebkurā gadījumā aizliegts nodarbināt darbinieku ilgāk par 24 stundām pēc kārtas un 56 stundām nedēļā.

5. Darba līgums jāslēdz pirms darba uzsākšanas. DL grozījumos ieviestas arī stingrākas prasības attiecībā uz darba līguma noformēšanu rakstveida formā, nosakot, ka darba
līgums slēdzams pirms darba uzsākšanas, kā arī atvieglojot darbinieku pierādīšanas pienākumu situācijā, ja darba devējs nenodrošina darba līguma noslēgšanu rakstveidā, jo DL 41. pants papildināts ar 3. daļu, kas nosaka, ja darba devējs vai darbinieks nevar pierādīt citu darba tiesisko attiecību pastāvēšanas ilgumu, noteikto darba laiku un darba samaksu, uzskatāms, ka darbinieks jau nodarbināts trīs mēnešus un viņam ir noteikts normālais darba laiks un minimālā mēneša darba alga.

6. DL grozījumi paredz arī šādas izmaiņas:

  • pagarināti prasības celšanas termiņi saistībā ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu, kā arī termiņš, kurā pieļaujama nokavēta prasības termiņa atjaunošana ar tiesas lēmumu prasības par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības;
  • Attiecībā par darba laiku un nodarbinātību likumprojektā tiek paredzēts papildinājums, ka darbinieka, kuram noteikts nepilns darba laiks, nodarbināšana virs šī nolīgtā laika ir pieļaujama tikai abām pusēm rakstiski par to vienojoties. Savukārt, lai samazinātu nereģistrētās nodarbinātības līmeni un veicinātu pareizu darba laika uzskaiti, tiek paredzēts darba devēja pienākums uzskaitīt visas darbinieka nostrādātas stundas gan kopumā, gan atsevišķi, norādot virsstundas, nostrādātās stundas nakts laikā, nedēļas atpūtas laikā un svētku dienās.;
  • precizēts regulējums attiecībā uz tādas darba dienas pārcelšanu, kas iekrīt starp svētku dienu un nedēļas atpūtas dienu;
  • paredzēts, ka laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ieskaitāms arī DL 155. panta paredzētais atvaļinājums bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai, bet nav ieskaitāms atvaļinājuma laiks bez darba samaksas saglabāšanas, kas ir ilgāks par četrām nedēļām viena gada laikā;
  • grozīta DL 157. panta 2. daļa, kas arī turpmāk paredzēs darba devējam obligātu pienākumu piešķirt 20 darba dienu ilgu mācību atvaļinājumu valsts pārbaudījumu kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai, taču darba algas saglabāšana (akorda algas gadījuma – vidējās izpeļņas izmaksāšana) par šo laika periodu vairs nebūs obligāta;
  • precizēts darba, kas saistīts ar īpašu risku, jēdziens, kā arī paredzēts, ka piemaksa par darbu, kas saistīts ar īpašu risku, var noteikt ne tikai koplīgumā vai darba līgumā (tātad, pušu vienošanās ceļā), bet arī vienpusēji – darba kartības noteikumos vai pat darba devēja rīkojumos;
  • paredzēts, ka nozarē noslēgta ģenerālvienošanās ir saistoša visiem attiecīgas nozares darba devējiem ne tikai gadījumā, ja ģenerālvienošanos noslēgušas darba devēju organizācijas vai organizāciju apvienības biedri nodarbina vairāk nekā 50% nozares darbinieku, bet arī gadījumā, ja viņu preču apgrozījums vai pakalpojumu apjoms ir vairāk nekā 60% no nozares preču apgrozījuma vai pakalpojumu apjoma;
  • darba sludinājumos jānorāda darba devējs vai persona, kas veic pretendentu novērtēšanu un atlasi;
  • lai mudinātu darba devējus nodarbināt personas, kas iegūst profesionālo un augstāko izglītību, darba līgumu uz noteiktu laiku varēs noslēgt ar personu, kas iegūst profesionālo vai akadēmisko izglītību, ja šī persona tiks nodarbināta darbā, kas saistīts ar sagatavošanos darbībai noteiktā profesijā vai studiju virzienā. Darba līgumu uz noteiktu laiku slēdz uz termiņu ne ilgāku par trim gadiem. Jaunais regulējums dos lielākas iespējas studējošajiem konkurēt darba tirgū. Darba devējam, kurš ir ieinteresēts pieņemt darbā strādāt gribošu studentu ar izaugsmes iespējām, bet kurš tikai iegūst attiecīgo kvalifikāciju, netiks vairs uzlikts par pienākumu noslēgt darba līgumu uz nenoteiktu laiku. Tādējādi jaunie noteikumi vērtējami arī kā motivējoši studentiem censties un pierādīt sevi, lai darba devējs būtu ieinteresēts pagarināt līgumu vai pārslēgt to uz nenoteiktu laiku.

Post a Comment

Your email is never published nor shared. Required fields are marked *
*
*

Blue Captcha Image
Refresh

*