Skip to content

Jāturpina motivēt!



Tā vien šķiet, ka visas gudrās teorijas un prakses tagad jāiepauzē, jo personāla motivācijai un  attīstībai paredzētais finansējums,  uzņēmumu finanšu kapacitāte kopumā –  strauji samazinājusies un turpina samazināties, kā rezultātā samazinās atalgojumi, bonusu apjomi, arī personāla kvantitāte. Bet kas notiek ar personāla kvalitāti?
Valda uzskats, ka personāla psiholoģiskā apmierinātība ar darbu ir izstumta no priekšplāna, jo vairāk vai mazāk darbinieki paši ir spējīgi parūpēties par savu apmierinātību ar darbu, galvenais, lai tāds būtu.
Taču tā domāt ir maldīgi , ka patlaban cilvēki nav jāmotivē, jo strādājošie it kā motivējas paši – bezdarbnieku rindas palielinās, bet strādājošajiem jābūt gandarītiem, ka viņiem darbs tiek nodrošināts. Taču tas rada situāciju, ko, iespējams, pieredzējuši daudzi – klients ierodas, bet nevienam nav īsti interese viņu apkalpot, jo darbiniekam tajā brīdī jārunā pa telefonu vai jādara kas cits, un klients vairs nav svarīgs. Rezultātā darba devēji savus padotos nemotivē, bet iznākums ir negatīvs – zaudēts klients. Šobrīd ir ļoti labs laiks pierādīt personāla vadības pievienoto vērtību biznesam – apliecināt, kāpēc tā ir tik svarīga uzņēmumam.
Kas veido darbinieku motivāciju? Pēdējo gadu pētījumi lielo korporāciju personāla aptauju un interviju veidā liecina, ka tieši uzticība vadītājam un kompānijai ir galvenais motivators un virzītājspēks. Šo uzticību ir ārkārtīgi grūti izveidot, un tās veidošanas process no organizāciju vadības prasa daudz laika, kompetences un pūļu, savukārt uzticības sagraušana ir īslaicīgs process, kam īpašas prasmes un ieguldījumi nav nepieciešami.
Motivatori, kurus darba ņēmēji vērtē visaugstāk ir:
1. Menu tipa atalgojums (dažādu atalgojuma mainīgās daļas komponentu izvēles iespējas atkarībā no vecumposma, dzīves stila un vajadzībām; atkarībā no amata vērtības organizācijā menu var tikt paplašināts vai sašaurināts;
2. Augstais organizācijas sociālais statuss;
3. Piederības izjūta: “mūsējie” un savstarpējā uzticība;
4. Izdevīga ģeogrāfiskā atrašanās vieta;
5. Elastīgs darba laiks, iespējas kombinēt darbu ar mācībām;
6. Interesants, aizraujošs darbs;
7. Izaugsmes un apmācības iespējas;
8. Dinamiska darba vide, iespējas ceļot;
9. Organizācijas tēls un atraktivitāte darba tirgū
Kā zināms, pasaules ekonomikā pašlaik ir iestājušies grūti laiki, kurus aizvien vairāk izjūtam. Ziņu slejās par galvenajiem atslēgas vārdiem kļuvuši “taupība”, “optimizācija” un “efektivitāte”, ik dienas masu mediji ziņo par uzņēmumiem, kas samazina štatus. Uz mirkli pamēģināsim iejusties šāda uzņēmuma vadītāja ādā.
Nupat esam veikuši uzņēmuma optimizāciju, atteikušies no “ekstrām”, bez kurām varam iztikt un, iespējams,  atbrīvojuši daļu darbinieku. Mūsu komanda ir samazinājusies, tomēr darāmo darbu apjoms, visticamāk, ir nevis sarucis, bet gan palielinājies. Tas nozīmē, ka ar mazākiem resursiem esam spiesti paveikt vairāk. Kā lai motivē atlikušos darbiniekus strādāt tā, lai to panāktu?
Pirmkārt, vadītājam ir jāsāk ar sevi. Ir skaidrs, ka visiem ir jāstrādā vairāk un arī vadītājam uz šo krīzes laiku ar to nāksies saskarties. “Treknajos gados” mēs varējām uzpūst štatu, pieņemt darbā dažādus asistentus un papildus darbiniekus. Šobrīd no tā visa mums nāksies atteikties, lai mēs spētu nosegt izmaksas apstākļos, kad biznesa ieņēmumi samazinās.
Ja vadītājs sasauc darbinieku sapulci, informē, ka būs jāstrādā vairāk, smagāk un efektīvāk, taču pēc nedēļas darbinieki redz, ka vadītāja darba ritms nav mainījies – vadītājs darbā ierodas vēlu, ilgi ēd pusdienas un agri dodas mājās, tad ir vairāk nekā skaidrs, ka lielāku atdevi no darbiniekiem, visticamāk, nesagaidīsim. Vadītājam ir jārāda priekšzīme saviem darbiniekiem. Vadītājam ir jāuzņemas jauni pienākumi un jāsāk mainīt savs darba ritms.
Otrkārt, tā kā darbinieku algas šajos apstākļos palielināt nevaram atļauties un arī prēmijām līdzekļi nepietiek, ir jādomā par citiem motivēšanas veidiem. Pats vienkāršākais – priekšnieka atzinība un uzslava par labi padarītu darbu. Ne reizi vien dažādos uzņēmumos esmu redzējis izdrukātu e-pastu ar uzslavu un pateicību no priekšnieka, kuru darbinieks ir piespraudis redzamā vietā pie savas darba vietas. Tas nozīmē, ka vadītājs ir pamanījis un novērtējis šī darbinieka ieguldījumu un šis darbinieks ar to lepojas. Šāda motivācija, ja tā nav formāla, ir noturīgāka par algas palielinājumu vai prēmiju. Taču pieredze rāda, ka uzslavas un atzinība daudzos uzņēmumos ir retums. Darbinieki sajūt vadītāju tikai tad, kad viss ir slikti un tas atnāk kādu nolamāt vai izskaidrot, cik stulbs viņš ir. Protams, ja visu šo laiku tā ir bijusi vadītāja uzvedība, tad nav iespējams to vienā dienā mainīt, taču, godīgi izvērtējot sevi, tas ir iespējams.
Treškārt, tā ir uzticēšanās. Darbinieku ir kļuvis mazāk, bet veicamā darba apjoms samazinājies nav. Tas nozīmē, ka vadītājam nekas cits neatliek, kā uzticēties saviem darbiniekiem un palielināt viņu atbildību. Šādi rīkojoties, vadītājs saviem darbiniekiem parāda, ka viņi ir šim uzņēmumam svarīgi un uzņēmums tic darbinieku spējām sasniegt ko vairāk. Šī pārliecība ir vēl viens izcils motivētājs. Taču ļoti bieži vadītājs visu uzkrauj uz saviem pleciem, staigā pārgrieztu ģīmi un aplipina arī pārējos ar šo pesimistisko uztveri un redzējumu. Tas viss kopā rada atmosfēru, kas neveicina darbinieku motivāciju un vēlmi doties uz darbu.
Lai cik izaicinoši un grūti nebūtu, vadītājam šobrīd ir jāuzņemas līdera loma, kuram pārējie ir gatavi sekot, lai kopīgi sasniegt tos mērķus, kuri ir nepieciešami uzņēmuma tālākai attīstībai un pastāvēšanai.
Ar darbiniekiem jāturpina strādāt, jākomunicē un jāskaidro viņiem pašreizējā situācija, jāizrāda interese par to, kā viņš jūtas – jādara viss, lai darbinieks nejustos atstāts novārtā. Pašlaik esam atgriezušies pie Maslova piramīdas pirmajiem diviem līmeņiem. Darbinieki vairs nejūtas pārliecināti, vai varēs nodrošināt savas un savu tuvo fizioloģiskās un drošības vajadzības. Tās atrodas zem lielas jautājuma zīmes, nemaz nerunājot par pašapliecināšanos un citu nepieciešamo, tāpēc personāla speciālistiem ir vēl rūpīgāk jāstrādā, lai komandā būtu īstie cilvēki, kuri saredz savu attīstību ilgtermiņā, nevis jūtas nedroši un nespēj radīt uzņēmumam pievienoto vērtību. Darbiniekam nedrīkst ļaut zaudēt motivāciju, jo krīze nebūs mūžīga un pēc tās vēl jo vairāk būs vajadzīgi pieredzējuši padotie.

Izmantoju:Diena.lv, NRA. lv, Inese Ešenvalde “Personāla vadības mūsdienu metodes”

One Comment

  1. Solvita wrote:

    Šis tiešām ir ļoti svarīgs jautājums mūsdienās, arī pati vēletos sajust atbalstu no vadītāju puses.
    Tas ir ļoti gudrs vadītājs, kurš spēj saprast šo jautājumu un realizēt to dzīvē.

    Tuesday, October 20, 2009 at 2:08 pm | Permalink

Post a Comment

Your email is never published nor shared. Required fields are marked *
*
*

Blue Captcha Image
Refresh

*