Skip to content

Darba efektivitāte un produktivitāte



Kad runa ir par darba produktivitāti, speciālisti atzīst, ka ir grūti definēt šo terminu precīzi, atbilstošu visām darbības sfērām. Kā un vai vajag salīdzināt darba produktivitāti kasierim, kurš strādā kasē, skenē preces, pieņem naudu par pirkumiem un par šo naudas precīzu pieņemšanu un izdošanu ir personīgi atbildīgs un pārdevējam, kuram diena paiet tirdzniecības zālē, izvietojot preces plauktos, raugoties, vai derīguma termiņi tiks izvietoti pareizi, pievēršot uzmanību preces marķējumam. Kā, lai salīdzina produktivitāti sekretārei un radošajam direktoram?

Teorētiķi vienojušies, ka produktivitātes koncepts, definīcijas ir dažādas un mērījumi ir mainīgi, katram amatam savi. To būtiskums ir atkarīgs no mērķa, kam tie ir izveidoti, piemēram, lai salīdzinātu individuālus rezultātus, darba grupas, kompānijas vai valstis.

Produktivitāte ir efektivitātes mērs. To aprēķina kā kopprodukcijas izlaides summu uz katru patērēto resursu vienību, piemēram,  ietirgoto naudas summu noteiktā periodā dalot uz tajā periodā patērētajām darbinieku stundām.

Viens no svarīgākajiem un bieži vien dārgākajiem uzņēmuma resursiem ir darbinieki, kuru darbs būtiski ietekmē uzņēmuma darbības efektivitātes rādītājus. Darbinieki ir sarežģītākais un  grūtāk izprotamais uzņēmuma resurss, jo ir ļoti daudz subjektīvu un objektīvu apstākļu, kas ietekmē viņu darba efektivitāti.

Uzņēmuma darba efektivitāti nodrošina: pārdomāta stratēģija, sakārtota iekšējā vide un darba organizācija, mērķtiecīga un lietderīga resursu izmantošana, saliedēta, lojāla darbinieku komanda, efektīva iekšējā komunikācija.

Lai kā mēs raksturotu organizāciju, klientu iespaids veidojas un vienmēr ir veidojies atkarībā no organizācijā notiekošajiem procesiem. Visiem procesiem un to rezultātiem – produktiem, piegādei, uzturēšanai, apkalpošanai utt. – ir savi klienti ar konkrētām vajadzībām un vēlmēm.

Rentabilitāte ir faktors, kas parāda, kā procesa rezultāti saskan ar klientu vajadzībām un vēlmēm, kā arī to, cik rentabli tie ir. [ Lāmanens, K., Tominens, K. Procesu vadības izcilības kritēriji. – Rīga: Biedrība „Latvijas Biznesa konsultantu asociācija”, 2007., 18. lpp.]

Personālu no pārējiem darba procesa elementiem atšķir šādas pazīmes:
1. Personāls ir galvenais darbību nodrošinošais faktors, kas var dot vēlamo rezultātu un otrādi;
2. Personāls  atšķirībā no citiem darbību nodrošinošajiem faktoriem – finanšu un materiālajiem  – ir aktīvs faktors, kas piedalās lēmumu pieņemšanā un īstenošanā;
3. Personālu ir sarežģīti prognozēt gan indivīda, gan grupas potenciāla izpausmē;
4. Personāls ir pats spējīgs veikt savu attīstību vai to kavēt;
5. Personāls ir visu līmeņu vadībā;
6. Personāls iekļaujas formālās un neformālās grupās, var piedalīties sistēmas veidošanā vai graušanā. Personāla kopums var veidot spēcīgas interešu grupas, kas pilnā sastāvā vai atsevišķās apakšgrupās var izpaust uzņēmumam pretējas intereses;
7. Personālu var adaptēt uzņēmumā;
8. Personālu raksturo tādas īpašības kā virzība, principi, ideāli, vēlmes, vajadzības, intereses, stereotipi, pārliecība, vērtības, vides ietekme;
9. Katrs darbinieks ir personība, indivīds, kas iekļaujas sarežģītajā pārvaldības sistēmā;
10. Darbinieki var vienlaikus izpausties dažādās lomās kā akcionāri, klienti, pārdevēji, informācijas nesēji, uzņēmuma aģenti. Lomu daudzveidība, to pretrunas vai sinerģija, difūzija vai atšķirīgā specifika var izšķiroši iedarboties uz uzņēmumu. [ Forands, I. Palīgs personāla speciālistam. – Rīga, [bg]: Latvijas Izglītības fonds, 2007., 88. – 89. lpp.]

Darba optimizācijas procesa mērķis ir palielināt darba efektivitāti un produktivitāti, organizācijas peļņu kopumā. Taču nepietiek ar to vien, ka atlaiž skaitliski liekos darbiniekus, samazina personāla izmaksas, kas skar motivācijas pasākumus, nepalielina algas. Uzskatu, ka darba optimizēšana ir tik ekskluzīvs pasākums, ka pareizāk to īstenot, tad, kad organizācijām nav jāsamazina izdevumi. Izvērtējot faktorus, kas ietekmē darba veikšanas procesu, nosakot problēmas, izstrādājot to risināšanas paņēmienus, darba efektivitātes paaugstināšanās nav strauja, taču ilgtermiņā nodrošinās daudz veiksmīgāku organizācijas darbību, nekā drastiski, uz īstermiņa rezultātu veikti pasākumi. Darba optimizācijas process pieprasa gan konsekventu, gan radošu pieeju metožu izvēlē.

Jo organizācija ir produktīvāka, jo labākā pozīcijā tā ir, konkurējot ar citām organizācijām. Kad pieaug produktivitāte, ir iespēja maksāt lielākas algas, nepalielinot inflāciju. Šādi vispārīgi pieaug dzīves standarti kopumā. Uzlabot produktivitātes rādītājus, nozīmē vienkārši dabūt ārā vairāk no tā, kas ir ielikts iekšā. Tas nenozīmē paaugstināt saražoto apjomu palielinot tādus resursus kā laiku, naudu, materiālus vai cilvēkus. Tas nozīmē darīt lietas gudrāk. Mūsdienu pasaules prasības ir darīt vairāk, ieguldot mazāk – mazāk laika, mazāk cilvēku, mazāk naudas, mazāk vietas, mazāk resursu kopumā.

Lai jebkādā veidā uzlabotu darba produktivitāti, jāveic darba optimizēšana jeb jāpārveido domāšana kā organizācija sniedz pakalpojumus vai preces saviem klientiem. Ir vairākas programmas, ar kuru palīdzību  organizāciju vadītāji var pārskatīt savu uzņēmējdarbību, piemēram, biznesa procesu vadība, visaptverošā kvalitātes vadība u.c. Šie ir ilgtermiņa risinājumi, lai paaugstinātu produktivitāti un konkurētspēju.

Lai nonāktu gala mērķī – konkrētā produktivitāti raksturojošā skaitlī – vispirms secīgi jāiziet sekojoši posmi:
1. Jāpēta, jānosaka kādas pozīcijas, amati nepieciešami uzņēmumā;
2. Jānotiek darba jeb amatu analīzei, lai noskaidrotu nepieciešamās kompetences;
2. Jāizstrādā amatu apraksti;
3. Jānosaka: cik darbinieki jāpieņem, kādām prasībām jāatbilst pretendentam;
4. Jāizveido apmācības sistēma;
5. Jābūt skaidrai karjeras virzībai;
6. Jāizveido motivācijas sistēma

Pastāv saikne starp personāla vadīšanā izmantojamām metodēm un uzņēmuma ilgtermiņa efektivitāti; personāla motivācija, intensīva personāla apmācība un darba ražīguma vadīšana ir tik pat svarīgi faktori konkurences priekšrocību nodrošināšanā kā stratēģija, struktūra, tehnoloģija un tirgus daļa. [ Джой-Меттьюз, Д., Меггинсон, Д., Сюрте, М. Развитие человеческих ресурсoв: Эксмо, 2006.,22. lpp.]

Post a Comment

Your email is never published nor shared. Required fields are marked *
*
*

Blue Captcha Image
Refresh

*