Skip to content

Koučings



Koučings (angļu to coach – trenēt, virzīt) – kouča un indivīda un/vai cilvēku grupas partneru savstarpējās attiecības, kuras aizved līdz lielu mērķu sasniegšanai un pie izciliem rezultātiem, efektivitātes paaugstināšanai un cilvēku personālizaugsmei. [papildināts]Koučs ir speciālists, kurš palīdz cilvēkam formulēt savu mērķi un atrast veidus, kā to ātrāk un efektīvāk sasniegt. Šis termins ietver sevī plašāku pienākumu spektru nekā “treneris”, koučs nodarbojas ar ilgstošu atgriezeniskās saites nodrošināšanu, lai uzlabotu sasniegumu kādā sfērā.

Šobrīd var izdalīt dažus koučinga tipus:

  • Koučings, kā menedžmenta stils, kas kļūst aizvien populārāks ir darbinieka iekšējā potenciāla atvēršana, ar mērķi izlabot darbības rezultātus, sasniegt panākumus un attīstīties, tā pamatuzdevums ir palielināt organizācijas cilvēku kapitāla vērtību.
  • Life-coaching, transformējošais koučings – darbinieka iekšējā potenciāla atvēršana, ar mērķi sasniegt cilvēkam iekšējo harmoniju, adaptēties izmaiņu apstākļos.

Lai mijiedarbība koučingā būtu efektīva, tiek izmantota tā saucamā GROW metode, kura palīdz secīgi uzdot vajadzīgos jautājumus. Koučinga sesija ir sadalīta četros etapos:

1. GOALS – mērķu, kurus jāsasniedz sesijas laikā, noteikšana

2. REALITY – apkārtējā realitāte, tekošā situācija

3. OPPORTUNITIES – iespēju saraksts, ar kuru palīdzību var sasniegt mērķus

4. WHAT’S NEXT – rīcību plāna sastādīšana, lai sasniegtu indivīda mērķus.

Pamatā sesijas laikā koučs strādā ar jautājumu palīdzību, fasilitē pāreju no vienas stadijas uz otru, seko tam, lai tikšanai būtu konkrēts rezultāts. Koučings ir process kurā indivīdi iegūst iemaņas, prasmes, zināšanas, kuras ir nepieciešamas, lai attīstītos profesionāli un palielinātu sava darba efektivitāti. Ja cilvēkus apmāca viņiem ir iespējas uzlabot savus sniegumus pašreizējā darbā un palielinās viņu iespējas vairāk izdarīt nākotnē.

Koučings  ir orientēts tieši uz cilvēka domāšanas un dzīves attieksmes maiņu, tā ir kā cilvēka efektivitātes slēpto rezervju izmantošanas metode, kas ne tikai palīdz cilvēkiem viegli tikt galā ar izmaiņām, bet arī pārvaldīt tās. Ja vadošais darbinieks nav attīstījis savas koučinga iemaņas pietiekošā līmenī, atbalsta process paliek ilgstošāks, sarunas ar darba biedriem aizņem vairāk laika un lēnāk sniedz rezultātus. Koučings ir apziņas process, bieži vien tūlīt tā rezultāti nerodas. Uzsākot koučinga procesu, pirmkārt, jāstrādā ar darbinieka atbildību, jāpalīdz viņam apzināties viņa ceļu un nesteigties ar padomiem, jo tas var ietekmēt viņu pārstāt domāt. Koučingu var uztvert arī kā tehnoloģiju, kas palīdz pārvarēt krīzes.

Koučam jāpiemīt sekojošām prasmēm:

1. Prasme iegūt informāciju;

2. Prasme klausīties citos. Jābūt attīstītai empātiskai klausīšanās spējai;

3. Prasme apzināties par to, kas notiek apkārt, t.i., tvert laukumu/bildi kopumā;

4. Prasme instruēt darbiniekus;

5. Spējas nodrošināt atgriezenisko saiti.

Kouča pienākumi ir sekojoši:

1. Viņam jābūt augstāko sasniegumu piemēram;

2. Jāpieņem darbā labākie darbinieki;

3. Jānoskaidro gaidas – gan mikro, kas saistītas ar konkrēta darba pienākumiem, gan makro, kas saistītas ar organizācijas stratēģiju un misiju;

4. Jānodrošina darbiniekiem regulāra atgriezeniskā saite, kas viņu sniegumu noturēs stabili augstā līmenī.Taču jāsaņem arī atgriezeniskā saite no darbiniekiem, piemēram, par problēmām, ar ko saskārušies pēdējā laikā u. tml.;

5. Jāpielieto sasniegumu novērtēšanas metodes ne tikai, lai mērītu sasniegto, bet arī, lai nodrošinātu atbalstu izaugsmei;

6. Jānodrošina resursus un izglītošanos darbā, kas atbilst darbinieka nepieciešamībām;

7. Jācildina darbinieku panākumi, lai pastiprinātu sasniegumu nozīmi;

8. Jārada tāda darba kultūra, kas motivē darbieniekus.

Ir situācijas, kad nav nepieciešams uzreiz uzsākt koučingu. Piemēram, ja jaunais darbinieks nekad nav uzņēmies atbildību. Viņš ir jauns cilvēks un ir pieradis tikai izpildīt norādījumus. Iteikums rīkoties šādi: vispirms sakām, kas ir jādara. Pēc tam teikt viņam, ka neesam pretī, ja viņš darīs kaut ko pēc sava prāta, jautātu, ko viņš darītu pirmkārt. Nekādā gadījumā nedrīkst pavēlēt, jādod viņam nelielas izvēles iespēju, pakāpeniski dot pierast pie atbildības un apmācīt domāt pastāvīgi. Protams, viss ir atkarīgs no cilvēka personības, bet nekādā gadījumā no laika, kuru viņš pie manis strādā. Daži cilvēki viegli pieņem izvēli uzņēmās atbildību, citi lēnāk un bieži vien nobīstas. Un ja cilvēks ir nobijies, no koučinga principiem var atkāpties, pretējā gadījumā viņš var nobīties no darba.

Pielietojot koučingu darba procesā, svarīgi ir izveidot šī procesa dokumentēšanas sistēmu. Ja darbinieka darba rādītāji ir neapmierinoši, darbiniekam tas ir jāzin. Jābūt rakstiskam pierādījumam, ka darbiniekam bija grūtības, taču viņam bija pieejama arī palīdzība, t.i., viņam tika sniegts šis izglītošanās process, lai uzlabotu savu sniegumu, tika sastādīts action plan, un kā darbinieks ir pieturējies pie tā izpildes. Šāds darba stils palīdz izvairīties no neobjektivitātes,  izvērtēt mūsu cilvēku resursus distancēti, neiesaistot personīgās simpātijas vai antipātijas.

2 Comments

  1. Gints Plivna wrote:

    Kas tas par zvēru tāds – koučs? 😉

    Saturday, February 21, 2009 at 6:08 pm | Permalink
  2. Linda wrote:

    Paldies, papildināju 😉

    Saturday, February 21, 2009 at 8:15 pm | Permalink

Post a Comment

Your email is never published nor shared. Required fields are marked *
*
*

Blue Captcha Image
Refresh

*