Skip to content

Adaptācija un socializācija jaunā darba vietā 3



Darba vietās, kur tiek veikta darbinieku adaptācija, ir zemāks darbinieku mainības procents un labāka atmosfēra darba veikšanai. Adaptācija ir viena no darbībām, kas ietekmē komercdarbības rezultātu uzlabošanos. Taču, lai veiktu darbinieku adaptāciju ir jābūt atbildēm uz vairākiem jautājumiem: kurš veic adaptāciju, kādā veidā šie cilvēki tika apmācīti veikt adaptāciju, vai adaptācija ir plānota, cik ilgs ir adaptācijas process.
Sociālā adaptācija ir pirmais solis jaunā darbinieka darba atdeves un rezultāta nodrošināšanai. Adaptācijas uzdevums ir pēc iespējas īsākā laikā iekļaut darbinieku komandā, izmantot viņa zināšanas, pieredzi. Adaptācijas procesam jābūt formālam, organizētam, lai nerastos neformālā ceļā iegūts nepareizs priekšstats, attieksme.
Adaptācijai izmanto šādus informācijas veidus:
•    Vispārējo informāciju;
•    Informāciju par uzņēmuma vēsturi, filozofiju, mērķiem, kultūru, darbības politiku un gala produktu;
•    Detalizētu informāciju par darbinieka vietu un uzdevumiem uzņēmumā;
•    Pirmo darba dienu, ievadīšanu, iepazīstināšanu, apsveikšanu, darba vides un iekārtas ierādīšanu.
Svarīgi, lai darbinieks iekļautos grupā (kolektīvā) un savukārt grupa pieņemtu jauno darbinieku. Grupa var ietekmēt darbinieku divos aspektos:
•    Ar attiecīgo formālo varu;
•    Ar neformālām attiecībām.
Formālās grupas izveido vadītājs, tajās pastāv noteikta padotība un struktūra. Laika gaitā šādas grupas kļūst par sociālo vidi, kurā cilvēki sadarbojas ne tikai vadītāju ietekmēti, bet arī savu interešu saistīti. Neformālo grupu izveidei par iemeslu var būt darbinieku sociālā vajadzība piederēt kādai interešu kopai, palīdzības meklēšana, saskarsmes nepieciešamība, informācijas apmaiņa, kā arī savstarpējās simpātijas.[Forands, I. Personāla vadība. – Rīga: Latvijas izglītības fonds, bez gada – 190 lpp., 49 lpp.]
Formālās grupas veido dalībnieki, kuru pozīcijas grupā ir oficiāli noteiktas atbilstoši viņu darba pienākumiem organizācijā. Dž. Ivancevičs un M. Matesons formālās grupas iedala darba komandās (struktūrvienībās) un mērķa (projekta) grupās.
Neformālās grupas veido dalībnieki uz savstarpējās pievilcības (atrakcijas) pamata. Savstarpējā pievilcība ir atkarīga no līdzības interesēs, uzskatos, kā arī no tīri fiziska faktora – attāluma, kurā darbinieki atrodas cits no cita. Jo mazāks ir šis attālums jeb jo blīvāk darbinieki ir izvietoti telpā, jo lielāks ir ciešāku attiecību, savstarpējo simpātiju veidošanās iespējas (protams, ja vien šī tuvība nav pārspīlēta un telpa nav pārblīvēta). Dalībnieka pozīciju grupā šinī gadījumā nosaka cilvēku personiskās simpātijas un antipātijas. Neformālajām grupām ir ļoti liela, bieži vien pietiekami nenovērtēta nozīme organizācijas darbībā.[Reņģe, V. Organizāciju psiholoģija. – Rīga: Kamene, 2002. – 128 lpp., 41. lpp.]
Vadībai īpaša uzmanība ir jāpievērš organizācijas neformālo grupu ietekmei uz darba procesu kā tādu. Neformālajām grupām var būt spēcīgāka ietekme uz atsevišķiem darbiniekiem nekā formālajai vadībai. Smēķētavas, ēdamtelpas, garderobes, arī ofisi, kuri ir izolēti no vadības redzesloka ir lieliska vietas, kur šīs neformālās grupas var rasties un pozitīvi vai negatīvi ietekmēt jaunā darbinieka adaptāciju. Risinājums šādām situācijām ir atklāta un skaidra vadības politika, kura nosaka organizācijas vērtības, kā arī darbības un attieksmes, kuras nav pieļaujamas attieksmē pret kolēģiem.
Visefektīvāk jauno darbinieku adaptācija norit tajos uzņēmumos, kur ir profesionāli izstrādāta personāla politika un attīstība, kā arī ir konkrēts cilvēks, kas nodarbojas ar jaunā darbinieka adaptēšanu.
Adaptācijas programmā ir jāparedz visi jaunā darbinieka attīstības aspekti:
•    Sākotnēji jāveic izpēte un jāsecina, cik jaunu darbinieku tiek pieņemts viena gada laikā, kā arī jāsalīdzina kadru mainība, tādejādi iespējams noteikt, vai uzņēmumā ir kādas iekšējās problēmas vai sarežģījumi;
•    Izpētē jānoskaidro, cik un kādu specialitāšu darbinieki tiek pieņemti darbā;
•    Jāveido adaptācijas programma un atbalsta komanda;
•    Nepieciešams izvēlēties kuratoru / us, kas ievadīs jaunos darbiniekus darbā un komandā;
•    Kuratoram jānosaka laika un tematiskais plāns, kas ir jaunā darbinieka apmācības un adaptācijas pamatā;
•    Personāla vadītājam jāseko, vai kurators pilda adaptācijas programmā noteiktos darba uzdevumus;
•    Jaunajiem darbiniekiem jāorganizē adaptācijas pasākumi, kas palīdz saliedēt komandu un motivē cilvēkus darbam;
•    Jaunā darbinieka darba rezultāti un aktivitātes jākontrolē trīs mēnešu pārbaudes laika periodā;
•    Pēc pārbaudes laika jāorganizē pārrunas un iepriekšējā laika perioda un paveiktā darba analīze, kā arī jānosaka perspektīva nākamajam laika periodam. [Forands, I. Personāla vadība. – Rīga: Latvijas izglītības fonds, bez gada – 190 lpp., 124 lpp]
Jaunā darbinieka „adaptētājam” jābūt augsti motivētam, viņam jāpiemīt labām komunikācijas prasmēm, un būtu ideāli, ja viņš būtu gan formālais, gan neformālais līderis. Izstrādāta adaptācijas programma atvieglo organizācijas darbu, ja tajā ir noteikts, kas veic adaptāciju. Lai neizveidotos situācijas, ka ierodas jaunais darbinieks, bet nevienam tā īsti negrib viņu apmācīt, rodas nepatīkamas situācijas.
Darbaudzināšana jeb mentorings ir termins, kas īpaši aktualizējies pēdējo gadu laikā. Pašlaik daudzi uzņēmēji pieņem darbā speciālistus bez iepriekšējas pieredzes vai ar nelielu pieredzi. Līdz ar to nepieciešama ļoti nopietna apmācība un darbaudzināšana, lai attiecīgais darbinieks pēc iespējas ātrāk apgūtu profesionālās iemaņas un adaptētos uzņēmuma komandā. Mentora amatu parasti uzņemas pieredzes bagātākie darbinieki. Tajā pašā laikā būtisks aspekts ir tas, ka par mentoru nevar būt jebkurš pieredzējis darbinieks, jo mentoram jāpiemīt vadības kompetences un trenera spējām. Viņam jāspēj profesionāli nodrošināt jauno darbinieku apmācību un ievadīšanu darbā, lai maksimāli ātri saņemtu atgriezenisko saiti no šiem cilvēkiem.
Starptautiskie uzņēmumi plaši praktizē darbaudzināšanas procesus, taču vietējā darba tirgū pašreizējos apstākļos nav izstrādāta precīza koncepcija kā mentorings organizējams uzņēmuma ietvaros.[Boitmane, I. Personāla atlase un novērtēšana. – Rīga: Lietišķās informācijas dienests, 2008. – 186 lpp, 125 lpp.]

Post a Comment

Your email is never published nor shared. Required fields are marked *
*
*

Blue Captcha Image
Refresh

*