Skip to content

Adaptācija un socializācija jaunā darba vietā 2



/turpinājums no http://cilvekresursi.wordpress.lv/2008/12/14/4//

Katram cilvēkam ir sava individuālā profesionālā pieredze un priekšstati par darbu, kā arī sava motivācija, vērtību un attieksmju sistēma. Sākotnēji uzņēmuma vide, kultūra, vērtību sistēma un tradīcijas var atšķirties no jaunā darbinieka pieredzes un priekšstatiem. Daudzi uzņēmēji uzskata, ka jaunā darbinieka lielākā priekšrocība ir profesionalitāte, taču bieži vien tas ir maldīgs priekšstats, jo praksē liela loma ir komandas saliedētībai, darbinieku lojalitātei un adekvātai izpratnei par uzņēmuma mērķiem un vērtībām. Jauns darbinieks sākotnēji ir neaizsargāts, viņš vēl nav piederīgs uzņēmuma komandai un nezina darba organizācijas pamatprincipus. Uzņēmuma personāldaļai jārūpējas, lai jaunais darbinieks izprastu savu lomu uzņēmumā, darba uzdevumus un uzņēmuma vadības struktūru, kā arī pieņemtu organizācijas vērtības, uzvedības modeļus, tradīcijas.

Svarīgākais jaunā darbinieka adaptācijā ir viņa socializācijas līmenis un spēja pielāgoties jaunajiem darba apstākļiem.[Boitmane, I. Personāla atlase un novērtēšana. – Rīga: Lietišķās informācijas dienests, 2008. – 186 lpp., 122 lpp.]

Laba adaptācijas programma var attīstīt jaunā darbinieka socializācijas prasmes gadījumā, ja jaunā darbinieka darba pieredze ir maza vai tādas nav vispār. Pēc personīgās pieredzes varu spriest, ka darbinieki, kuri attīstījuši uzņēmumā savas personības kvalitātes ir lojālāki par tiem, kuri ir sociāli aktīvāki un kuriem jau piemīt augstas adaptācijas spējas.

Organizācijā valdošā vērtību sistēma un uz tās balstītās sociālās normas veido organizācijas kultūras līmeni.

Vērtības ir objekti, kas nodrošina pastāvīgu pārliecību par rīcības vai mērķa prioritāti, salīdzinot ar citu mērķi vai rīcības veidu. Sabiedrības vērtību sistēma nešaubīgi ietekmē organizācijā pastāvošās vērtības, taču tas nenozīmē, ka tās vienmēr ir identiskas sabiedrībā dominējošajām vērtībām.[Reņģe, V. Organizāciju psiholoģija. – Rīga: Kamene, 2002. – 128 lpp., 80 lpp.]

Pašreizējā nestabilā ekonomiskā situācija ietekmē arī sabiedrības vērtību sistēmu, un atalgojuma dēļ nodarbinātie ir gatavi samierināties ar negatīviem blakus faktoriem – nesaliedētu, nedraudzīgu kolektīvu, sliktiem darba apstākļiem un neapmierinošu vadības attieksmi. Jaunie darbinieki ne vienmēr aizies prom, ja viņiem ir slikta darbā ievadīšanas pieredze, taču darbinieki, kuru motivācija balstās tikai uz atalgojuma saņemšanu, ilgtermiņā organizācijai ir zaudēts darba spēks. Tāpēc neskatoties uz augsto atalgojumu un naudas kultu sabiedrībā, organizācijas vadībai jāseko līdzi darbinieku nemateriālajai motivācijai un darbinieku vispārējai apmierinātībai ar darbu.

Terminu „socializācija” lieto socioloģijā, sociālajā psiholoģijā, pedagoģijā, lai apzīmētu procesu, kad kāds mācās dzīvot citā kultūrā, sabiedrībā, sabiedrības grupā. Indivīdam ir nepieciešami resursi, lai darbotos grupā un sadarbotos ar to. Toties sabiedrībai, iekļaujot tajā visus indivīdus, socializācija ir process, ar kura palīdzību tiek turpinātas šīs sociālās grupas morālās normas, attieksmes, vērtības, motīvi, sociālās normas, valoda un simboli.

Adaptācija ir divpusēja – kā cilvēks pielāgosies jaunajai videi, apstākļiem, psiholoģiskajiem faktoriem un kā jaunā vide, pirmkārt, vadītāji, darba kolēģi un citi pielāgosies jauniņajam, kādu sociālo lomu viņam atvēlēs. [Forands I., Personāla vadība. – Rīga: Latvijas izglītības fonds, bez gada – 190 lpp., 164 lpp.]

/turpinājums sekos/

Post a Comment

Your email is never published nor shared. Required fields are marked *
*
*

Blue Captcha Image
Refresh

*