Šī gada 25. martā spēkā stājās  grozījumi Darba likumā (DL), kuri  Saeimā apstiprināti 4. martā.

Svarīgākie no tiem:

1. Kā viens no nozīmīgākajiem jaunievedumiem jāmin DL 101. panta 1. daļas papildināšana ar jaunu pamatu darba devēja uzteikumam – DL 101. panta 1. daļas 11. punkts paredz, ka darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem. Šajā laikā netiek ieskaitīts grūtniecības un dzemdību atvaļinājumi, kā arī darbnespējas laiks, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.

Tādejādi darba devējiem dota iespēja uzteikt darba līgumu praksē nereti sastopamajos
gadījumos, kad darbinieks it kā ir darbnespējīgs, bet patiesībā veic citu darbu, nereti pat ārvalstīs.

Uzsakot darba līgumu šajā gadījumā, uzteikuma termiņš būs desmit dienas un darba devējam būs pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu atbilstoši DL 112. panta noteikumiem.

2. Darba devēja uzteikuma termiņš pārkāpumu gadījumā. Gadījumos, kad darba devējs uzsaka darba līgumu sakarā ar darbinieka uzvedību un pieļautiem pārkāpumiem, darba devējam šāds uzteikums būs jāizdara ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku un laiku, kad darbinieks bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. (Continued)

Kāda pašlaik  ir darba devēju attieksme pret darbiniekiem? Protams – dažāda. Tieši tikpat dažāda, cik atšķirīgas savā starpā ir organizācijas, taču kopējā tendence pēdējā laikā ir apbēdinoša. Pārāk bieži izskan viedokļi – gan pamatoti, gan nepamatoti par dažādu darba devēju negodīgo attieksmi pret darba ņēmējiem, tomēr pagale viena nedeg un  nav dūmu bez uguns.

Kāpēc darba devēji tā rīkojas? Kas notiek ar motivācijas programmām, peronāla politikām, sociālajām atbildībām organizāciju psiholoģiskā klimata uzlabošanas pasākumiem? Daudzi iebildīs – kad ūdens smeļas mutē, nav laika spriedelēt un roku labāk amputēt visu uzreiz, nekā – vispirms pa vienam pirkstam un tad vēl līdz elkonim.

Darba devēji atjēgušies pēc “trekno gadu” cīņas par katra darbinieka noturēšanu, motivēšanu, attīstīšanu, apčubināšanu, tagad, iespējams, jūtas kā no ķēdes norāvušies. Jo  beidzot spēks   ir darba devēju pusē, bet lielākā daļa darba ņēmēju jūtas neaizsargāti un vāji gan ekonomiski, gan  sociāli.

Pirmais solis, kurš spēcīgi ietekmēja ne tikai darbinieku, bet arī Latvijas ekonomiku, bija straujā strādājošo atlaišana. Diemžēl pats atlaišanas process pārāk daudzos gadījumos notika neatbilstoši labas personālvadības praksei un darba likumdošanai.

• Daļa gadījumu, kad notika darbinieku skaita samazināšana un kolektīvā atlaišana, tika maskēta zem atlūgumiem “pēc pušu vienošanās” un “pēc paša vēlēšanās”
• Darbinieki tika atlaisti, neņemot vērā Darba likuma nosacījumu, ka turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuru kvalifikācija un darba rezultāti ir labāki nekā pārējiem
• Atlaišanas kandidātiem nebija skaidrs pēc kāda principa notiks atlaišana vai paturēšana darba vietā

Darba likuma 108. pants ļoti precīzi nosaka priekšrocības, kuras jāpiemēro darbinieku skaita samazināšanas gadījumā

1. Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija.
2.  Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā ir tiem darbiniekiem:
1) kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku;
2) kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību;
3) kuri audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu invalīdu vecumā līdz 16 gadiem;
4) kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie;
5) kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma;
6) kuri ir invalīdi vai slimo ar staru slimību;
7) kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā;
8 ) kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem;
9) kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu);
10) kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.

Darba likums arīdzan nosaka, kā definēt, kas ir kolektīvā atlaišana, bet – mēneša ierobežojums – ļauj atlaišanas procesu veikt vairākās kārtās – līdz ar to palikt nepamanītiem darba aizsardzības institūcijām.

Šajā sakarā atklājas vēl viena ļoti svarīga lieta, kura, cerams, uzlabosies. Tā ir – darba snieguma novērtēšana. Ja laikos, kad cilvēks darba vietā bija vairāk vajadzīgs vienkārši tāpēc, ka bija vajadzīgs, neanalizējot prasmes, iemaņas, zināšanas. Darba snieguma vērtēšana notika formāli, jo svarīgākais bija pacelt algu – lai darbinieks neaizietu. Tad šī darba snieguma nenovērtēšana rada neiespējamu 108. panta 1. punktu – nav novērtējuma par darba sniegumu, nav salīdzināšanas. Un ko darīt, ja kvalifikācijas ir vienādas?

Protams, vēl būtu interesanta diskusija par tēmu – kvalifikācija un izglītība, kas neizslēdz viena otru, bet nozīmes ir atšķirīgas. Tas nozīmē to, ka izglītībai kā tādai nav priekšroka. Svarīga ir tieši kvalifikācija!

Mani personīgi sarūgtina daudzu darba devēju patreizējā attieksme pret darbiniekiem, taču nozīmīga ir darba ņēmēju loma šajā procesā. Darba ņēmējiem jāzin savas tiesības, jāstājas arodbiedrībās, nedrīkst aizmirst par saviem pienākumiem.

P.S. Izlasiet Darba likumu un, lai mums veicas!